Le Management et les cadres intermédiaires – analyses et point Afrique

Le management est un système de gestion des entreprises où le partage du pouvoir est une nécessité absolue pour la performance. Cela est d’autant vrai pour une entreprise commerciale que pour un Etat. Des slogans des théoriciens du management sont répondus à ce sujet. Il faut déléguer, il faut apprendre à responsabiliser … si bien que toutes les grandes entreprises du siècle actuel ont un organigramme où les cadres sont responsabilisés selon la hiérarchie de leur société. Ce qui a donc fait apparaitre les cadres intermédiaires. Qui sont-ils ? Que font-ils ? En quoi sont-ils nécessaires ? Pourquoi certains pensent pouvoirs s’en passer ? … quelques éléments de réponses !

Qu’es ce qu’un cadre intermédiaire ?

Un cadre intermédiaire est un cadre qui ne possède pas la décision finale sur toute la structure, parfois même sur son propre service ou périmètre d’influence direct (équipe, services, circonscription…). Il a souvent besoin pour exécuter une influence sur l’ensemble de l’entreprise que son action soit appuyer ou validé par un cadre supérieur (cadre dirigeant).  On parle souvent des cadres de 2^ème niveau et aussi du cadre du 1^er niveau si ce dernier est sous le contrôle d’un conseil d’administration pour le coté exécutif de ses décisions en parlant de cadre intermédiaire.

La plupart du temps, les occupants des postes souvent sont considérés comme des cadres intermédiaires : Le Chef de services, le chef de Projet, le Responsable de production, le Responsable marketing, le directeur départementale, les responsables de secteur, le chef d’Agence, le responsable de vente, le responsable d’achat, Député, conseillé local, Maire d’arrondissement, …

Le cadre intermédiaire en Afrique :

Souvent selon le format de l’entreprise et le sens de la vision du management qui s’y applique, en Afrique les cadres intermédiaires sont plus ou moins marginalisés ou pas considéré à leur juste valeur. 

Pour la plus part du temps, dans les grandes entreprises internationales qui établissent des filiales partout. La tendance est plus ou moins équilibrée. On a des grands groupes américains et anglo-saxons qui distribuent le pouvoir de décision souvent de façon hiérarchisée. On comprend que la décision est plus ou moins décentralisée et que les cadres intermédiaires africains ne sont pas que des faire-valoir au sein des structures.

Pour les grands groupes occidentaux, français en l’occurrence. Le pouvoir de décision est souvent centralisé, un système de management qui fait souvent des cadres intermédiaires des professionnels de l’exécution des ordres sans discussion. Certains groupes africains aussi appliquent ce type de management.

Dans les structures entrepreneuriales africaines  souvent les cadres intermédiaires n’existent pas. Le PDG décident tout lui-même et parfois sans consultation. Dans les sociétés étatiques les cadres intermédiaires sont pour la plus part du temps les meilleurs disciples du président élu, plus chargé de chanter ses louanges et de balancer les slogans de son programme que de jouer le rôle qui leur ait dû.

Quels sont les véritables rôles du cadre intermédiaire ?

Située souvent entre l’exécutif, le secteur, le marché et les décideurs (conseil d’administration) de l’entreprise; le cadre intermédiaire joue un rôle crucial pour toute entreprise qui sait mettre à contribution ce type de cadre. Si l’on se réfère à la note de MC NAMARA définissons le marketing « le marketing est une philosophie de gestion des affaires, basée sur l’acceptation générale de la nécessité d’une orientation sur le client et le profit, et la reconnaissance du rôle important du marketing pour communiquer les besoins du marché à tous les départements de l’état-major ». On pourrait remplacer le mot marketing dans cette phrase par finance ainsi de suite et on comprendra et retiendra une chose : Le cadre intermédiaire;  chargé de concevoir, d’organiser et de faire exécuter le marketing, la finance, la production, … est le pas entre la performance et la dérive.

Henry MINTSBERG dans son ouvrage le management au quotidien attribut 10 rôles au cadre. A la lecture de son exposé, on peut arriver à une conclusion : le cadre intermédiaire est le catalyseur de la performance et de la qualité dans toute organisation. Si le but final du cadre dirigeant est « la production efficace de biens ou de services» pour son organisation, il ne pourrait se passer des cadres intermédiaires.

Les dix rôles du cadre : Autorité formelle et statut, Symbole, Leader, Agent de liaison, Observateur Actif, Diffuseur, Porte-Parole, Entrepreneur, Régulateur, Répartiteur de ressources, Négociateur. (Nous les développerons pour vous très bientôt avec commentaires orientés sur la réalité en Afrique. ) Le cadre intermédiaire constitue un pilier du management global. Il est l’une des clés indispensables pour la performance de l’entreprise. 

Quel cadre intermédiaire suis-je ou ai-je ?

Certains préfèrent des intermédiaires qui disent tout le temps oui et se méfient de ceux qui discutent tout le temps les ordres. Dans les deux cas la seule vraie question est quelles sont leurs motivations ? Sont-ils animés par la volonté et la détermination d’assurer la performance de l’entreprise où de garantir leurs  postes.

Prenant le cas d’un directeur  marketing qui discutent une décision du choix du distributeur avec le DG simplement par ce qu’il sait que la plus part des membres du conseil d’administration ne sont pas d’accord avec le choix du DG. On peut conclure par ces deux informations que le directeur marketing n’a pour motivation que son ambition personnelle ou peut être sa relation privilégié avec le distributeur que le DG a écarté de la transaction. Ce qui donne donc une idée sur ses véritables motivations. Il est aussi clair qu’il est impossible de ne jamais être d’accord avec son supérieur hiérarchique sur tout, tout le temps ou l’inverse.  

Les entreprises ont aujourd’hui compris qu’un management intermédiaire compétent est une nécessité absolue. Lorsque Toyota, après la seconde guerre mondiale, a mis en œuvre son approche de « lean management » , ce sont les ouvriers, dans les ateliers , qui ont été mis à contribution pour identifier les problèmes de production et suggérer des solutions. En comprenant mieux le sens de leur action, ces salariés ont été plus heureux. L’élimination des défauts et des rebuts a amélioré l’efficacité de la production, mais Toyota a rapidement découvert qu’il fallait développer une génération de cadres intermédiaires compétents et dotés d’assez de pouvoir, au risque de voir se volatiliser les bénéfices de production et d’entamer le moral des ouvriers.

S’il est incompétent, l’encadrement intermédiaire peut détruire votre performance, s’il est compétent, il augmentera votre efficacité. Le bon cadre intermédiaire est un atout pour la performance et la qualité !  

Quelques questions pour cerner son intermédiaire ?

 Qui dans l’Enterprise, vous rend des comptes ? Quelles informations précisément, cette ou ces personnes doivent elles vous transmettre ? Evaluez objectivement les informations qui vous sont apportées. Etes-vous tenu informé des problèmes éventuels au bon moment, ceux qui vous les signalent vous aident ils à les résoudre ou ne cherchent ils qu’à se faire bien voir de leurs pairs ? Les intentions traduisent facilement les motivations, au-delà de l’obligation de la performance technique, il existe la nécessité de la nature de la motivation pour distinguer le bon cadre intermédiaire du mauvais.

Un bon cadre intermédiaire n’est pas seulement de l’obligation des entreprise commerciale, mais de toute organisation ; même dans les organisations politique ou Etatique. Un commentateur du « Prince » de Machiavel souligne que « Rien n’assure mieux votre pouvoir que le soutien du peuple. Rien ne le menace plus efficacement que des intermédiaires incompétents. » !